Travail de nuit dans les entités de services à la personne

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Dans certaines situations d'emploi où les bénéficiaires exigent une activité continue, le travail de nuit peut être un recours. C’est notamment le cas du secteur des services à la personne.

 

Qu’est-ce-que le travail de nuit ?

Considéré comme travail de nuit, les horaires de travail réels sont de 22h à 7h.

Toutefois, selon accord de l'entreprise, il peut être substitué pendant 9 heures consécutives entre 21h00 et 6h00.

 

Suis-je considéré comme travailleur de nuit ?

Vous êtes considéré comme travailleur de nuit si :

  • Vos horaires de travail habituels vous emmènent, au moins deux fois par semaine, à travailler pendant au moins 3 heures de votre temps de travail journalier dans la plage d’horaires de nuit : 22h-7h.
  • Vous effectuez au moins 270 heures dans cette plage horaires sur une période de douze mois consécutifs.

 

Peut-on m’imposer de travailler de nuit ?

Les salariés qui ne souhaitent pas être astreints à travailler pendant les périodes considérées comme de nuit doivent le mentionner dans les périodes d'indisponibilité de leur contrat.

Un salarié qui travaille de jour peut décliner une offre de travail de nuit, ce qui ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement.

 

Quelle est la durée du travail de nuit ?

La durée maximale de travail par jour pour les travailleurs de nuit a été portée à 12 heures. Si un salarié est tenu de travailler au-delà du seuil de 8 heures fixé par le Code du travail, il aura droit à une période de repos équivalente au dépassement de ce seuil. Reposez-vous dès que possible à la fin de la période de travail.

La durée hebdomadaire de travail pendant 12 semaines consécutives ne doit pas dépasser une moyenne de 44 heures par semaine dans les 12 semaines consécutives, ou 48 heures dans la même semaine.

 

Quelle rémunération pour un travail de nuit ?

Les travailleurs de nuit ont droit à une majoration de 5% de leur taux horaires à chaque heure de nuit effectuée.

Pour les travailleurs effectuant des heures de nuit mais qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit : le taux horaire des heures de nuits est majoré de 5 % également.

Ces majorations de taux horaires de nuit ne sont pas cumulables avec celle prévue au titre du travail des dimanches. Ainsi le temps travaillé les dimanches de nuits ouvre droit exclusivement sur l’augmentation financière la plus avantageuse pour les salariés : soit celle du travail du dimanche soit celle du travail de nuit. L'augmentation des heures de nuit s'accompagne d'une augmentation du taux horaire pour le travail un jour férié.

 

Les temps de pause et congés du travail de nuit

Les salariés de nuit bénéficient d’une pause quotidienne de 11 heures consécutives.

Il dispose d'une pause d'au moins 20 minutes dès que son temps de travail effectif atteint six heures. Si un travailleur est dans l'impossibilité de prendre sa pause en raison de son activité, qu'il doit être disponible pour son employeur et qu'il n'est pas autorisé à quitter son lieu de travail même temporairement, le temps de pause est rémunéré en plus, comme du temps de travail réel. 

Les personnes qui travaillent de nuit bénéficient d'une contrepartie en repos compensateur. Chaque heure effectuée de nuit ouvre droit à un repos compensateur de 5 %.

Le repos sera de 7 heures pour un salarié à temps plein et moins 4 heures pour un salarié à temps partiel et dans les 12 mois suivants. S’il reste des congés compensateurs non pris en fin de période de référence (notamment car cela représente moins d’une journée de repos), ils sont reportés sur le semestre suivant. Les demandes de congés compensatoires doivent être déposés auprès de l’employeur 1 mois à l’avance.

Un relevé de suivi des congés compensatoires doit être communiqué au salarié pendant la période de référence. Ce relevé comptabilise les temps de repos acquis et les temps de repos pris pour chaque salarié.

 

Je ne souhaite plus travailler de nuit

Tout travailleur de nuit peut demander une affectation à un poste de jour en raison d'obligations familiales impérieuses.

Dans ce cas, il sera prioritaire dès qu'il y aura un poste équivalent à pourvoir au sein de son entreprise. L'employeur doit donner une réponse dans un délai maximum d'un mois à toute demande de passage d'un poste de nuit vers un poste de jour. Si la demande est accepté, le salarié ne bénéficiera plus des avantages de travailleur de nuit.

 

Travail de nuit : mon patron doit-il me fournir un taxi ?

Afin de faciliter le déplacement des travailleurs de nuit, les plannings d'interventions doivent être organisés de façon à permettre aux salariés ne disposant pas d'un véhicule, de pouvoir emprunter les transports en commun.

Exceptionnellement et uniquement avec l'accord de l'employeur, un salarié qui ne dispose pas d'un moyen de transport peut demander un taxi pour rentrer chez lui, dont les frais sont pris en charge par l'employeur.

 

Maternité et travail de nuit

La salariée enceinte ou qui a accouché, travailleuse de nuit, est affectée sur un poste de jour à sa demande pour la durée de sa grossesse et pour la durée de son congé légal post-partum. La salariée dont l'état est médicalement constaté ou qui a accouché est également affectée à l'équipe de jour pendant la grossesse, si le médecin du travail constate par écrit que le travail de nuit est incompatible avec son état. Ce délai peut être prolongé si le médecin du travail signale par écrit que le travail de nuit est incompatible avec son état, pour une durée n'excédant pas 1 mois.

Ce changement ne doit pas entraîner de diminution de rémunération. Le reclassement dans un autre établissement est soumis à l'accord du salarié.

Si l'employeur ne peut proposer un autre emploi, il informe par écrit la salariée et le médecin du travail des raisons pour lesquelles il s'oppose au reclassement.

Pendant cette période, et quel que soit l'âge de l'intéressé, la travailleuse a droit à une rémunération garantie constituée d'une indemnité journalière versée par la sécurité sociale et d'une rémunération complémentaire à la charge de l'employeur.

 

Création d’un régime d’équivalence

Certains services ne nécessitent pas de travail continu ni de surveillance active de la part des employés. Un système équivalent a été mis en place, appelé présence de nuit.

Lorsqu'un salarié est tenu de rester au domicile d'un bénéficiaire la nuit, il assure une présence de nuit et peut, sous certaines conditions, intervenir dans des tâches relevant du travail de base d'une aide à domicile ou d'un soignant. La garde d’enfants en dehors du domicile la nuit est exclue de ce dispositif.

Plusieurs conditions doivent être respectées pour avoir le régime d’équivalence « présence de nuit » :

  • L’obligation de dormir sur le lieu du bénéficiaire, pour le salarié (dans une pièce aménagée séparée)
  • Un partage réel du temps entre temps d’action et d’inaction (se référer au tableau ci-après)
  • Une présence de minimum 10h en continu
  • La présence ne peut dépasser 5 nuits sur une période de 7 jours calendaires

La présence de nuit doit être compatible avec le travail de jour afin de permettre au salarié de travailler à temps plein.

Les modifications horaires de la présence de nuit doivent respecter un délai de 7 jours. Le refus d’une modification horaires ne respectant pas ce délai ne peut constituer une faute ou une absence.

Pour calculer les heures d’action et d’inaction :

  • Intervention auprès d’une personne âgée ou en situation de handicap

Tableau

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  • Intervention auprès d’enfants

Le régime d’équivalence dépend de l’âge de l’enfant :

  • Niveau 1 : enfants de plus de 3 ans : un temps d’équivalence de 50% d’activité / 50% d’inactivité
  • Niveau 2 : enfants de 6 mois à 3 ans : un temps d’équivalence de 66% d’activité / 44% d’inactivité
  • Niveau 3 : régime d’équivalence impossible, travail de nuit obligatoire 

En cas de maladie de l’enfant, qui engendrerait des troubles du sommeil, le niveau passe au supérieur.

En cas d’intervention auprès de plus de 2 enfants :

  • S’ils sont âgés de plus de 3 ans : majoration du temps de présence de 10%
  • S’ils sont âgés de moins de 3 ans :   majoration du temps de présence de 15%

 

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